Transformace kultury

Jak ovlivnit kulturu, aby vyhovovala potřebám vašeho podnikání

Firemní kultura se vyvíjí po mnoho let a je často nejvýznamnější překážkou transformace společnosti pro potřeby digitální a dynamické budoucnosti. Změna takové kultury je nesmírně náročná – pomoci vám s ní může kulturní uvědomění a našich sedm pák pro podporu transformace.

Existuje dlouhý seznam společností, které selhaly kvůli své kultuře. Zahrnuje hrdiny dříve považované za nepřekonatelné, jako jsou Nokia, Kodak, Lehman Brothers a General Motors. Jiní jako ING, IBM a GE dokázali přenastavit správné kulturní knoflíky ve správný čas, a vytvořili udržitelnou transformaci. V současné době si mnoho velkých společností uvědomuje, jak důležitá je změna jejich kultury, a zahajuje programy zaměřené na jejich transformaci. Až příliš často však spoléhají na velkolepé kulturní kampaně, které ale jen stěží dokáží kulturu společnosti skutečně změnit. Z jakého důvodu? Většinou jim chybí pochopení toho, co je to vlastně kultura, jak se vyvíjí a co lze použít k jejímu utváření. Obecně lze říci, že firemní kultura je součtem všech hodnot, norem a postojů v organizaci. Kultura určuje, co je v rámci firmy odměňováno, co je trestáno a co musí člověk dělat, aby nevyčníval. Lidé v organizaci často dodržují tyto nepsané zákony, aniž by o nich věděli.


PŘIPRAVENI NA KULTURNÍ EXPERIMENT?

Zeptejte se svého zaměstnance na následující: »Sedíš s kamarádem nad šálkem kávy. Jak bys kamarádovi doporučil se chovat, aby nevyčníval v naší společnosti – jak se chovat jako většina ostatních lidí v naší společnosti?«


Základ firemní kultury

Způsob fungování společnosti často souvisí s osobními hodnotami a názory jejích zakladatelů nebo silných leaderů v její historii. Čtením životopisů lidí jako je Ingvar Kamprad, Steve Jobs nebo Elon Musk, získáte představu o tom, co je v IKEA, Apple a Tesla opravdu důležité. Na kulturu mají mimochodem dlouhodobě dopad nejen hrdinové; despotové také formují společnost na mnoho dalších let – strach lze často pociťovat v každodenní práci i po 50 letech.

Druhým důležitým zdrojem ovlivňujícím současnou kulturu společnosti, jsou příběhy o úspěchu z její minulosti. Jaký druh chování zajistil společnosti úspěch? Většina zaměstnanců věří v »nepsané zákony úspěchu« a málokdo se o nich odváží pochybovat.

Je to jako ledovec

Edgar Schein popisuje organizační kulturu takto: Kultura je jako velký ledovec. Nad vodní hladinou jsou viditelné artefakty (místnosti, struktury, symboly, jazyk, …) a můžeme pozorovat zjevné chování (jak se vedou schůzky, jak vedení komunikuje se zaměstnanci, jak se vypořádávají s riziky a jak se řeší konflikty atd.). Pod vodní hladinou je obvykle skryté smýšlení, hodnoty a zásady, které řídí naše jednání. A hluboko uvnitř ledovce jsou skryta hlavní přesvědčení, tzn. jedna nebo dvě dogmata, která tvoří identitu společnosti. Ta se nikdy nezpochybňují a je obtížné je změnit (viz ilustrace).

Podívejme se na praktický příklad. V jedné mezinárodní společnosti bylo základní přesvědčení o zdrojích úspěchu vyjádřeno větou: »Být architektem svého vlastního štěstí, chopit se každé příležitosti a nekopírovat ostatní!«. Překvapuje vás, že tato společnost bojuje s ovládáním svého globálního obchodu, praktikováním maticových struktur a udržitelným investováním do inovací již více než deset let?

Ilustrace transformace kultury - transformace podnikání (současný a budoucí business), zhodnocení kultury (současná a požadovaná firemní kultura), kulturní transformace (transformační páky)

»Chování a myšlení jsou dvojčata – jsou založená na úspěších z minulosti a vzájemně se ovlivňují. Pokud chcete transformovat kulturu, musíte pro své lidi vytvořit nové zážitky.«

Kultura není ani dobrá ani špatná; kultura je

Hodnocení kultury je především o tom, jak se na ni díváme: Je v souladu s naší představou o úspěšné budoucnosti nebo ne? Přitahuje správné lidi? Podporuje vzorce chování a přesvědčení, které odpovídají budoucím požadavkům trhu a okolí? A co je nejdůležitější: Podporuje tato kultura naše vize a ambice a pomáhá nám implementovat naši strategii nebo nás omezuje?

Utváření kulturní transformace

Efektivní rozvoj firemní kultury začíná těmito třemi kroky:

  1. Zaznamenejte vize svého podnikání. Kam chcete, aby vaše společnost směřovala?
    Na schůzce vrcholového managementu shrňte podstatu všech strategických vizí a dokumentů na dvě až tři stránky.
  2. Z toho odvozte kulturní nároky na budoucnost vaší společnosti. Jaký druh chování potřebujete k realizaci vaší strategie?
    Jaké hodnoty a dogmata jsou zásadní pro váš úspěch v budoucnosti? Doporučujeme uspořádat workshop s účastí vrcholového managementu za účelem stanovení příčinných vztahů mezi kulturou a fungováním společnosti. Vytvoříte tak společné vize týkající se požadované kultury společnosti prostřednictvím příběhů, obrázků a jasných popisů.
  3. Prozkoumejte existující kulturu.
    Jaké artefakty lze pozorovat? Jaká dogmata a nepsané zákony jsou dodržovány? Jaká neotřesitelná základní přesvědčení řídí činnost společnosti?

Metody kulturní analýzy

I když existuje nespočet dotazníků umožňujících zkoumání firemní kultury, doporučujeme používat také metody využívající dialog a analogii. My v praxi používáme následující:

Analogické zobrazení

Skupiny zaměstnanců kreslí obrázky lidí, kteří symbolizují kulturu společnosti. Zadání může být následující: Předstírejte, že naše společnost byla přes noc přeměněna na člověka – jak tento člověk vypadá (věk, pohlaví, oblečení, koníčky, charakterové rysy, vzorce chování atd.)? Poté lze chování tohoto člověka prozkoumat z hlediska budoucích témat, požadavků na změnu atd. a posoudit, co tyto nálezy znamenají ve vztahu ke společnosti.

Workshopy s náhodně vybranými skupinami

Zahajte dialog zaměřený na jednotlivé dimenze kulturní sítě: Jaké hrdinské příběhy a symboly můžeme najít, jaká jsou tabu, co je odměňováno / trestáno, jak můžeme udělat kariéru, jak jednáme se zákazníky, jak se chová vedení, jak komunikujeme, jaké struktury a pravidla nás řídí, jak se učíme? Na workshopech shromáždíte hodnocení z různých perspektiv a objeví se dominantní vzory. Tímto způsobem se můžete dostat k základním předpokladům. Obzvláště efektivní a zábavné je využití »Scénické reprezentace« (náčrtků) dominantních vzorců chování, které pomáhají tyto základní předpoklady emocionálně prožívat.

Získání vnější perspektivy

Hloubkové rozhovory s klíčovými zákazníky / partnery interního procesu nebo pozvánky na workshopy (s otázkami podobnými otázkám na zaměstnaneckých workshopech) přispívají k prozkoumávání firemních hodnot z vnějšího hlediska.

Práce s archetypy

Výměna myšlenek a představ o archetypech během inspirativního workshopu pomáhá prozkoumat dominantní vzory a umožňuje vám mluvit o kultuře.

Definování oblastí kulturního napětí

Na základě tohoto kulturního průzkumu a kulturních standardů firmy (představě o budoucnosti) můžete snadno zjistit potřeby kulturního rozvoje. Dobře funguje jednoduchý seznam se třemi sloupci:

 Jako předtím  Pryč od  Směrem k
Jaká chování a dogmata můžeme nadále používat? Jaká dysfunkční chování a dogmata musíme opustit? Jaké nové chování potřebujeme pro dosažení požadovaného budoucího stavu?

 

Sedm pák podporujících transformaci

Kulturu nelze nikdy transformovat přímo. Dysfunkční vzorec »v naší společnosti jsou chyby trestány veřejně, a proto vždy pečlivě našlapujeme« se nikdy nemůže přímo vyvinout v požadované chování »důvěřujeme sami sobě a zkoušíme nové věci, v tomto kontextu se přirozeně dělají chyby, které můžeme použít k učení pro budoucnost.« Nejméně užitečnými – ale až příliš často praktikovanými – metodami transformace kultury jsou různé kampaně, road show a podobné akce. Tyto formáty produkují hodně rámusu a slibují „překrásný nový svět“, a přesto jen málo z nich má efekt na každodenní podnikání. Výsledkem je rostoucí cynismus mezi lidmi a promarněná příležitost skutečně něco změnit. Jaké páky lze použít k vytváření nových zkušeností, které budou pro lidi podnětem k transformaci myšlení a chování? Zejména se osvědčilo následujících sedm výchozích bodů:

Dosažení úspěchu v omezeném měřítku

Budete potřebovat prostor pro experimentování – v agilním jazyce to znamená sprinty, „rapid results“ a iniciativy, v nichž jsou malé skupiny vybízeny k vyzkoušení nových způsobů chování. Pokud budou tyto skupiny úspěšnější, než byly s dříve praktikovaným chováním, vytvoří se nová dogmata. Pokud požadovaná kultura vyžaduje více spolupráce, sprinty v týmech složených napříč funkcemi jsou dobrým prostředkem pro generování nových vzorců chování.

Úprava struktur, pravidel a systémů

Struktury a systémy (organizace, psaná pravidla, systémy odměňování, řízení výkonnosti, …) ovlivňují chování a tím i vývoj nepsaných zákonů. Například pokud chceme vyvolat kulturní transformaci směrem k větší spolupráci, odměny vedoucích pracovníků a zaměstnanců nesmí být založeny pouze na individuálním úspěchu. Struktury a systémy musí podporovat vývoj směrem k požadované kultuře. To vyžaduje odvahu opustit tradiční systémy a důsledně zavádět nové.

Podpora lidí, kteří odpovídají požadované kultuře

Lidé následují ty, kteří jsou u moci, a proto jsou personální rozhodnutí (nový nábor, kariérní postup nebo propouštění) významnými opatřeními formujícími kulturu. Vedení vyžaduje lidi, jejichž struktura hodnot a dogmata odpovídají požadované kultuře. Buďte také připraveni zbavit se lidí, kteří požadovanou kulturu ničí.

Prožívání kultury prostřednictvím komunikace

Komunikační rituály, tancovačky, večírky apod. byly součástí zkoušení nových kultur po tisíciletí. Rituály organizací 21. století zahrnují setkání, konference managementu, akce pro zaměstnance, workshopy a mnoho dalších. Aby tyto aktivity skutečně ovlivnily firemní kulturu v požadovaném směru, musí být navrženy příslušným způsobem. Pokud je vaším cílem »větší průhlednost a otevřenost«, potřebujete komunikační formáty, díky nimž budou tyto hodnoty vnímatelné. Power-Pointové souboje nebo inscenovaná vystoupení jsou nahrazovány formáty, jako jsou taktické nebo řídící schůzky (tactical meetings, governance meetings) z Holokracie, Go to Gemba, orientace na dialog při workshopech nebo velkých skupinových akcích. Pomocí správných komunikačních formátů můžete snadno ovlivnit kulturu; lidé vnímají, pokud se s nimi zachází autenticky nebo jsou-li jen považováni za zdroje k dosažení ekonomických cílů.

Rozvoj manažerů

Kulturní transformace se nemůže uskutečnit bez rozvoje managementu. Manažeři musí stát v centru kulturní obnovy. V ideálním případě byste měli začít zvážením svých vlastních hodnot a přesvědčení a uvědomit si, jak působíte na chování svých zaměstnanců. Pokud například usilujete o kulturu angažovanosti a individuální zodpovědnosti, můžete být úspěšní pouze tehdy, pokud vy sami (manažeři) důsledně dodržujete dohody. Když přebíráte plnou odpovědnost, měli byste se řídit heslem „následujte mě« místo »vpřed.« Tato páka bude fungovat pouze pokud se řídící týmy budou rozvíjet společně (to se týká nejvyššího vedení i řídících týmů v provozu). Společná aktivita řídících týmů obvykle vyvolává impuls, který pak pocítí zaměstnanci. Jde přitom stále o vytváření nových zkušeností, vývoj nového myšlení a nových vzorců chování.

Vytváření vhodného prostoru a prostředí

Lidé jsou ovlivňováni svým okolím. Obyvatelé měst mají odlišnou kulturu od lidí žijících na venkově; lidé žijící v horách přemýšlejí jinak než obyvatelé ostrova. Artefakty (budovy, zasedací místnosti, zákaznické prostory nebo tovární budovy) silně ovlivňují život uvnitř společnosti. V duchu principu „outside-in“ vyžaduje kulturní transformace změny prostoru a (doslovnou) rekonstrukci artefaktů.

Vědomé používání symbolů

Lidé se orientují podle symbolů a rádi předávají příběhy. Kulturní transformace vyžaduje důvěryhodné symboly požadované kultury. Ve filmu »Neporažený« Nelson Mandela ukazuje, jak lze díky houževnatosti symboly proměnit, a jak sjednocená země dokázala svůj ragbyový tým »Springbocks« povzbudit k získání titulu na Světovém poháru. Abyste zajistili funkčnost symbolů, potřebujete především důvěryhodnost a autentičnost – důrazně žádáme, abyste nepoužívali inscenované kampaně. Příběhy ovlivňují nepsané zákony zvláště silně. Hrdinné příběhy z minulosti žijí dodnes. Efektivní kulturní transformace vytváří nové, pozitivní příběhy, které iniciují novou kulturní éru a které lidé hrdě opakují. Silné emoce a pocit »chci toho být součástí« jsou mocnými spojenci.

Cesta, kterou stojí za to jít dál

Kulturní transformace je vzrušující cestou do nepředvídatelné budoucnosti. Nikdy ji nelze předem podrobně naplánovat. Úspěšná kulturní transformace vyžaduje několik odhodlaných lidí, silných průkopníků a pozvání k účasti i pro ostatní. Vyplatí se řídit se zásadami popsanými výše. Kromě toho budete potřebovat hodně vytrvalosti. V ideálním případě bude vaše nadšení nakažlivé. Koneckonců, existuje jen málo věcí víc vzrušujících než vytváření firemní kultury vhodné pro požadavky budoucnosti. A kromě toho je to také cesta, kde rostete jako člověk.

 

Autoři: Manfred Höfler a Franz Schwarenthorer

 

Článek je součástí Change Magazine 2019