V prvním článku na téma vybraných mýtů o změnách jsem se zaměřil na představu, že musíme něco změnit, protože je to trendem dneška. Dnes Vám popíši další všeobecně rozšířený mýtus při řízení změn, který se týká vedení organizace (managementu).

U vedení organizace totiž vše začíná a končí, a závisí na nich úspěch či neúspěch provedení změny, byť o tom často nemají ani tušení. V mnoha organizacích chybí leadership (vedení) a změny se provádí způsobem „Tak jsme to vymysleli, tak to bude“.

Mýtus #2: Management sám může definovat, co a kdy změnit

Jedním z nejdůležitějších faktorů při řízení změn je tzv. leadership, převedeno do lidské řeči se jedná o pozitivní sociální vliv „vůdce“ změny na účastníky změny, který zajistí aktivní účast na změně. Existuje totiž korelace mezi závazkem „vůdce“ změny k navrhované změně a dosažením plánovaných výsledků a přínosů. Obecně platí, že vedení organizace je architektem většiny strategických změn a dle jejich přístupu to dopadne – buď dobře, nebo špatně.

Jsem přesvědčen, že proces definování vize, podstaty změny a jejího strategického směru je často důležitější než obsah samotného strategického směru. Participativní přístup s účastníky změny neboli dát možnost lidem ovlivnit změnu ve fázi jejího definování, bude mít pozitivní vliv na její uskutečnění. Vize je pouze prázdná schránka, pokud není v organizaci sdílena na všech úrovních.

Zapojením středního managementu a provozní úrovně pracovníků (včetně vedoucích představitelů) do definování strategie změny může vrcholový management učinit první krok směrem k úspěšné změně. Již v počátečních fázích tím zajistí silnou podporu napříč úrovněmi hierarchie. Díky participativnímu přístupu bude vrcholový management schopen vybrat nejlépe vyhovující řešení a zaujmout postoj k otázkám: čeho bychom mohli dosáhnout, čeho můžeme dosáhnout, čeho chceme dosáhnout?

Iniciovat a implementovat změny v organizaci tak, aby při jejich zavádění byla zajištěna maximální míra podpory se naučíte na našem školení Řízení změn (Change Management).