Individuální zodpovědnost zaměstnanců

Ve své praxi se zabývám rozvojem manažerů v práci s jejich zaměstnanci a rozvojem spolupráce a komunikace v týmech. Na úvodní schůzce s klienty – manažery – se často dostaneme k větám typu: „Víte, já bych potřeboval, aby ti moji lidé byli aktivnější, angažovanější, aby nedělali „jen“ to, co po nich chci.“ Pak to vypadá, že jsou v týmu nesamostatní lidé, lidé, kterým musí pořád někdo stát za zády, aby odváděli výkony. A to jsou ještě ti „poslušnější“ zaměstnanci, protože v současné době, kdy je nedostatek zaměstnanců, ani to nemusí být jisté.

Proč to tak je?

Styly řízení

Manažeři ve svém řízení lidí používají často pouze 2 styly vedení: autoritativní a liberální.

Autoritativní styl vedení: Sděluji, zadávám, přikazuji - bude to podle mého. Liberální styl vedení: Předávám, nechávám být, neřeším - hodím je do vody, ať plavou.

Styl svého řízení si potom volí dle potřeby, pohybují se na výše uvedené ose zprava doleva. Podle toho, ke kterému extrému osy se blíží, přidávají různé formy diskuzí, souhlasů apod., ale výsledek je podobný.

Co to přináší?

Manažeři (v dobré vůli) vychovávají své lidi ke dvěma možným přístupům. Buď k závislosti v případě přikazování – zaměstnanci se naučí, že jim někdo říká, co mají dělat, i pokud probíhá diskuze, čekají na souhlas a jejich osobní iniciativa není vysoká. Anebo k vynucenému přebírání odpovědnosti – zaměstnanci řeší vše sami, nemají podporu, pro přebírání osobní odpovědnosti se nerozhodli, byla jim vnucena. Jaké bude jejich další chování, záleží na jejich vlastní vnitřní motivaci a osobnosti. Pokud jsou to samostatní jedinci, kterým to dokonce vyhovuje, budou určitě výkonní. U ostatních však tento přístup dobré výsledky nepřináší.

V manažerovi potom roste pocit, že jeho podřízení jsou úplně neschopní, nesamostatní. Současně tím, že zaměstnanci nejsou úspěšní, snižuje se jejich sebevědomí a sklouznou k pasivní roli. Manažer jim pak začne přikazovat a roztáčí se spirála, ze které není snadné vyskočit.

Co s tím?

Manažer má možnost volby a může zvolit například koučovací přístup k lidem, který opouští výše uvedenou osu a dává možnost vyššího využití potenciálu svých lidí. Manažer jako kouč dává dostatek samostatnosti, ale také podporu, a ví, co jeho lidé potřebují.

Co je to koučování?

Koučování je proces zefektivňování chování a procesů. Kouč klade „správné“ otázky a používá koučovací techniky, pomocí kterých zprostředkuje kvalitnější pochopení podstaty stavu, ve kterém se člověk, tým, společnost nachází, jaké strategie využívá a jak jsou efektivní. Pomocí změn úhlů pohledu klient nebo člen týmu sám přichází na nejefektivnější řešení, která vyhovují jemu, dané firemní i týmové kultuře, a přebírá za ně osobní odpovědnost. Učí se efektivním způsobem vytvářet kvalitní strategie a také je realizovat. Učí se být iniciativní, angažovaný, zodpovědný a tím samostatný.

Co je jinak?

Při koučovacím přístupu se člověk sám rozhoduje přijmout svou osobní odpovědnost. Je to rozdíl mezi samostatným člověkem, který se rozhodnul a dle toho koná, a člověkem, kterému je přikazováno a on dle svého poslouchá nebo neposlouchá (tedy oběť – já chudák to musím udělat), člověkem, kterému byla jeho osobní odpovědnost vnucena (tedy opět oběť – já chudák to musím udělat, a ještě za to nesu plnou odpovědnost, jelikož je to celé na mně).

Kurz Manažer jako kouč

Pokud Vás koučovací přístup k zaměstnancům zaujal a rádi byste co nejlépe využili potenciálu svých lidí, přihlaste se na trénink Manažer jako kouč.

V tomto tréninku se naučíte vše potřebné k tomu, abyste mohli používat koučovací přístup ke svým zaměstnancům i sami k sobě. Naučíte se správně klást otázky a používat efektivní koučovací techniky, které Vám pomohou lépe využívat potenciál svůj i svých lidí a to „využívat“ myslím v tom nejlepším slova smyslu.

Těším se na Vás,

Mgr. Dagmar Mazalová, trenérka a koučka, lektorka kurzu